Ao criar um modelo único de recrutamento para as
seis unidades no Brasil, a Grendene reduziu de 180 para 27 dias o
período de contratação e diminuiu 57% os custos do processo por vaga
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Bárbara Diefenthäler Calloni, gerente de DHO da Grendene: entre as
mudanças, a companhia abandonou os testes psicológicos
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Maior exportadora de calçados
do Brasil e uma das maiores fabricantes de todo o mundo, a Grendene
decidiu trilhar o caminho adotado cada vez mais pelas empresas:
transformar as rotinas e os serviços do antigo departamento pessoal num
verdadeiro RH, uma área estratégica, voltada para o negócio e os resultados da companhia.
Nesse processo, percebeu que levava cerca de 180 dias para preencher
uma vaga em aberto, quando se tratava de funções de nível
administrativo, tático ou estratégico — período demasiado longo para uma
empresa cuja receita líquida cresce a percentuais superiores a 20% ao
ano.
O Desafio
O ano era 2011. Nessa época, Bárbara Diefenthäler Calloni, gerente de
desenvolvimento humano organizacional (DHO) da Grendene, lembra que cada
uma das seis unidades da empresa no país adotava as próprias
ferramentas de recrutamento e seleção e conduzia o processo à sua
maneira.
"Já estávamos construindo os perfis dos cargos da companhia, mas não
havia um sistema de gerenciamento de vagas nem processos padronizados
para toda a empresa", diz ela. A seleção era feita de forma manual, e a
maioria dos currículos ainda era entregue em papel, porque a Grendene
não contava com canais eletrônicos para o cadastramento dos interessados
nas vagas.
A Solução
O primeiro passo foi estruturar uma equipe corporativa, que teria como
responsabilidade estudar o processo de recrutamento e seleção nas seis
unidades da Grendene, a fim de implantar um modelo único de trabalho
para todo o país.
A empresa concluiu a descrição dos perfis de funcionários, com
competências e valores requeridos para cada função, e, com isso, ganhou
uma noção mais exata de quem precisava contratar para cada vaga. Só
depois desse levantamento, foi ao mercado comprar tecnologia, analisar e
escolher ferramentas de atração e retenção de profissionais.
Uma vez definido o modelo padronizado de trabalho, 15 profissionais
dedicados ao recrutamento e à seleção que ficam espalhados pelas
unidades foram capacitados no novo método.
"Abandonamos os testes psicológicos, por exemplo, porque entendemos que
é mais assertivo identificar as competências e os valores dos
candidatos para cruzá-los com as competências e os valores da empresa",
afirma Bárbara.
Ao mesmo tempo, a Grendene desenvolveu internamente um sistema para
gerenciar as vagas em todas as unidades e criou um canal para o
cadastramento de currículos em seu site, chamado Faça Parte, que também
tem perfil no Facebook e vídeos com gestores postados no YouTube.
"Além disso, intensificamos a proximidade com as áreas de negócio, para
entender melhor o profissional que nosso cliente interno busca", diz a
gerente.
O Resultado
Hoje, o candidato que se inscreve para uma vaga na Grendene em Crato,
no Ceará, vai participar de um processo seletivo idêntico àquele que
pleiteia um posto em Carlos Barbosa, no Rio Grande do Sul. "Ganhamos
sinergia, não é mais a equipe de recrutamento e seleção desta ou daquela
unidade, é a equipe de recrutamento e seleção da Grendene", afirma
Bárbara.
Essa sinergia se traduziu em maior agilidade no processo de admissão,
cujo prazo médio caiu 85%, dos 180 dias em 2011 para 27 em 2013, em se
tratando de funções de nível administrativo, tático ou estratégico,
justamente as mais difíceis de preencher.
Como consequência, os custos do processo também caíram, aproximadamente
57% por vaga. Somente em 2013 a empresa contratou 8.500 funcionários,
15% deles para tais vagas, e os demais, para cargos de ajudante de
produção. Diferentemente do que ocorria em 2011, hoje a maioria dos
candidatos já envia currículos eletrônicos para a companhia.
"Ainda recebemos currículos em papel, mas num percentual baixo, de 15% a
20% apenas", afirma Bárbara, acrescentando que, graças ao sistema de
gerenciamento de vagas, a empresa pode divulgá-las melhor, para o
conhecimento dos próprios funcionários. Embora ainda não tenha mensurado
os resultados, a gerente de DHO também afirma ter notado uma
permanência maior do profissional na empresa.
"Mesmo com todo o tempo que levávamos para a seleção, acontecia de
contratarmos alguém que acabava indo embora muito rápido. Agora, uma vez
que identificamos as competências e os valores dos profissionais, a
aderência ao cargo e à empresa também aumentou. Ou seja, estamos
ampliando nossa capacidade de retenção ao mesmo tempo que contratamos
numa velocidade maior."
Segundo ela, o prazo de 27 dias para o preenchimento de vagas ainda
pode cair mais. "Para isso, devemos intensificar a divulgação do Faça
Parte e reforçar o trabalho de apresentação da Grendene em
universidades", diz Bárbara.
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