A passos largos

Ao criar um modelo único de recrutamento para as seis unidades no Brasil, a Grendene reduziu de 180 para 27 dias o período de contratação e diminuiu 57% os custos do processo por vaga

Bárbara Diefenthäler Calloni, gerente de DHO da Grendene: entre as

mudanças, a companhia abandonou os testes psicológicos

 Maior exportadora de calçados do Brasil e uma das maiores fabricantes de todo o mundo, a Grendene decidiu trilhar o caminho adotado cada vez mais pelas empresas: transformar as rotinas e os serviços do antigo departamento pessoal num verdadeiro RH, uma área estratégica, voltada para o negócio e os resultados da companhia. 

Nesse processo, percebeu que levava cerca de 180 dias para preencher uma vaga em aberto, quando se tratava de funções de nível administrativo, tático ou estratégico — período demasiado longo para uma empresa cuja receita líquida cresce a percentuais superiores a 20% ao ano.

O Desafio

O ano era 2011. Nessa época, Bárbara Diefenthäler Calloni, gerente de desenvolvimento humano organizacional (DHO) da Grendene, lembra que cada uma das seis unidades da empresa no país adotava as próprias ferramentas de recrutamento e seleção e conduzia o processo à sua maneira.

 "Já estávamos construindo os perfis dos cargos da companhia, mas não havia um sistema de gerenciamento de vagas nem processos padronizados para toda a empresa", diz ela. A seleção era feita de forma manual, e a maioria dos currículos ainda era entregue em papel, porque a Grendene não contava com canais eletrônicos para o cadastramento dos interessados nas vagas.

A Solução

O primeiro passo foi estruturar uma equipe corporativa, que teria como responsabilidade estudar o processo de recrutamento e seleção nas seis unidades da Grendene, a fim de implantar um modelo único de trabalho para todo o país.

A empresa concluiu a descrição dos perfis de funcionários, com competências e valores requeridos para cada função, e, com isso, ganhou uma noção mais exata de quem precisava contratar para cada vaga. Só depois desse levantamento, foi ao mercado comprar tecnologia, analisar e escolher ferramentas de atração e retenção de profissionais.

Uma vez definido o modelo padronizado de trabalho, 15 profissionais dedicados ao recrutamento e à seleção que ficam espalhados pelas unidades foram capacitados no novo método.

"Abandonamos os testes psicológicos, por exemplo, porque entendemos que é mais assertivo identificar as competências e os valores dos candidatos para cruzá-los com as competências e os valores da empresa", afirma Bárbara.

Ao mesmo tempo, a Grendene desenvolveu internamente um sistema para gerenciar as vagas em todas as unidades e criou um canal para o cadastramento de currículos em seu site, chamado Faça Parte, que também tem perfil no Facebook e vídeos com gestores postados no YouTube.

"Além disso, intensificamos a proximidade com as áreas de negócio, para entender melhor o profissional que nosso cliente interno busca", diz a gerente.

O Resultado

Hoje, o candidato que se inscreve para uma vaga na Grendene em Crato, no Ceará, vai participar de um processo seletivo idêntico àquele que pleiteia um posto em Carlos Barbosa, no Rio Grande do Sul. "Ganhamos sinergia, não é mais a equipe de recrutamento e seleção desta ou daquela unidade, é a equipe de recrutamento e seleção da Grendene", afirma Bárbara. 

Essa sinergia se traduziu em maior agilidade no processo de admissão, cujo prazo médio caiu 85%, dos 180 dias em 2011 para 27 em 2013, em se tratando de funções de nível administrativo, tático ou estratégico, justamente as mais difíceis de preencher.

Como consequência, os custos do processo também caíram, aproximadamente 57% por vaga. Somente em 2013 a empresa contratou 8.500 funcionários, 15% deles para tais vagas, e os demais, para cargos de ajudante de produção. Diferentemente do que ocorria em 2011, hoje a maioria dos candidatos já envia currículos eletrônicos para a companhia.

"Ainda recebemos currículos em papel, mas num percentual baixo, de 15% a 20% apenas", afirma Bárbara, acrescentando que, graças ao sistema de gerenciamento de vagas, a empresa pode divulgá-las melhor, para o conhecimento dos próprios funcionários. Embora ainda não tenha mensurado os resultados, a gerente de DHO também afirma ter notado uma permanência maior do profissional na empresa.

"Mesmo com todo o tempo que levávamos para a seleção, acontecia de contratarmos alguém que acabava indo embora muito rápido. Agora, uma vez que identificamos as competências e os valores dos profissionais, a aderência ao cargo e à empresa também aumentou. Ou seja, estamos ampliando nossa capacidade de retenção ao mesmo tempo que contratamos numa velocidade maior."

Segundo ela, o prazo de 27 dias para o preenchimento de vagas ainda pode cair mais. "Para isso, devemos intensificar a divulgação do Faça Parte e reforçar o trabalho de apresentação da Grendene em universidades", diz Bárbara.

Fonte: 

 

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Boa comunicação é caminho para o sucesso

Para especialistas, competência é essencial na visão de empresas e gestores.

Uma boa comunicação é fundamental para quem quer se destacar no ambiente de trabalho, e essa situação não é de hoje. Para a especialista da área de Recursos Humanos, Viviane Gonzalez, o mercado está cada vez mais dinâmico e competitivo, portanto, o colaborador que sabe como se comunicar não só se destaca, mas também é muito valioso para a empresa.

Mais do que um pré-requisito básico, essa característica tornou-se uma competência fundamental, por isso, segundo Viviane, a maioria dos problemas dentro das empresas acontecem em decorrência de falhas na comunicação. “Eles afetam todo tipo de ambiente onde há convivência entre pessoas. Não dá mais para ser por um lado extremamente técnico e, por outro, tão humano assim. Atualmente, os tipos de negócios e relacionamentos do ambiente corporativo exigem um profissional que agregue essas duas habilidades, mas que, via-de-regra, saiba como falar e se fazer entender”, avalia.

Para o professor e especialista em comunicação e oratória da IBE-FGV, Leandro Garcia, saber se comunicar não é apenas um dom nato, e é uma qualidade que pode ser aprimorada com treinamento e qualificação. “É comum encontrar alguém que era tímido e hoje se dá muito bem em apresentações e até lidera equipes. Esses profissionais estão se destacando no mercado porque reconheceram a necessidade e desenvolveram a competência”, explica.

Exatamente por isso, as empresas estão investindo cada vez mais em cursos de preparação, técnicas de apresentação, oratória e até mesmo teatro para que os profissionais possam desenvolver essa habilidade. Garcia destaca que o “saber comunicar-se” no ambiente corporativo está ligado ao saber passar a informação de maneira clara e sem prolixidade.

Além disso, o especialista dá algumas dicas fundamentais para quem quer realmente tornar-se comunicativo:

Perca a timidez;
Treine incessantemente;
Grave suas apresentações discursos em uma câmera e faça análises do vídeo;
Tenha amplo domínio do assunto;
Crie uma linha de raciocínio com início, meio e fim;
Tenha em mente o que você quer com a apresentação e deixe isso claro para a pessoa;
Não seja prolixo, mas objetivo;
Não tome muito tempo.

Fonte: Revista Profissional & Negócios

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Aparência pode decidir contratação

A aparência pode contar pontos não apenas no momento de conseguir um emprego, mas também na hora da definição do salário. A polêmica foi resultado de uma pesquisa realizada pela Universidade de Yale, nos Estados Unidos. O estudo mostrou que, entre os entrevistados, os considerados menos ‘atraentes’ ganhavam em média 10% a menos em comparação com os de melhor aparência.

Ao analisar esse estudo, fica difícil aceitar que ele se aplica em sua totalidade à realidade brasileira, principalmente ao afirmar que a beleza garante não só uma vaga como um salário maior. Isso se aplica, obviamente, às empresas cujo negócio é a “boa aparência” – moda, estética, publicidade, eventos.

Mas, se  não se pode afirmar que a pesquisa se aplica ao Brasil, tampouco pode-se afirmar o contrário.

A dimensão estética é um importante valor em todas as culturas. Diante do belo, das belas formas, do gracioso, jovial, suave, agradável e harmonioso cria-se uma atmosfera de boa vontade e empatia. Os recrutadores não são super homens ou super mulheres imunes às emoções que a presença do belo suscita. Mas os bem preparados são capazes de manter a objetividade e escolher um candidato avaliando  as competências, as habilidades e as atitudes necessárias ao trabalho que irá realizar.

O belo, quando é mera aparência, sem essência, muito depressa é desmascarado. Uma recepcionista atenta é de grande ajuda para o recrutador. Ela observa o comportamento do candidato a emprego enquanto ele espera ser chamado para a entrevista e poderá traçar um perfil só com as respostas a essas perguntinhas bem básicas: como se apresentou à recepção? Chegou no horário? Estava tranqüilo? Esbaforido? Foi educado e gentil? Cumprimentou outras pessoas presentes? Sentou-se e portou-se sobriamente? Apanhou uma revista para ler? Qual revista? Abriu o próprio computador? Falou ao celular discretamente? Pareceu impaciente? Transpirava? Tomava café ou água demais?

Além disso, hoje há câmeras por todo lado. Ficou fácil confrontar a percepção sobre a pessoa.

Conteúdo define a escolha
No fim das contas, as empresas contratam as pessoas afinadas com os seus valores, visão e missão. Nos processos seletivos costumam deixar claro “como são as coisas por aqui”. Ou seja, qual a cultura prevalecente. E essa cultura decorre dos valores que as pessoas compartilham, explicitados, por exemplo, em comportamentos, vestuário e postura no trabalho.

É comum que pessoas se candidatem a empregos em empresas cujas culturas ou “jeito de ser” façam sentido para elas. Algumas buscam empresas por serem “cool”, oferecerem “mimos” como liberdade e informalidade. Outras preferem empresas com estilos de negócio e gestão mais tradicionais. Num caso ou noutro, a aparência das pessoas segue o estilo da empresa e a percepção do belo pode variar.
 
Aparência, essência e sedução
Mesmo que a pesquisa aludida não se aplique à nossa realidade, empresas e candidatos a emprego se esmeram na arte da sedução. Um quer ser atraente para o outro. Quer ser a escolha do outro. Seduzir é fazer crer que se pode propiciar ao outro, melhor do que ninguém, o que ele deseja. O sedutor faz-se encantador, irresistível. Sabe o que pode encantar e oferece - seja “boa aparência”, comportamento ou atitude. Isto não precisa implicar numa deliberada, contínua e penosa “representação”. Se for pura aparência, sem essência, não há como sustentar-se por muito tempo. Ainda que amem o belo, as empresas precisam de resultados. Se for possível ter o melhor dos dois mundos (beleza e resultados), por que não?

Fonte: RH.Central
Por Angela Souza

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Dicas para reter talento

De acordo com análise divulgada pela ABRH – Associação Brasileira de Recursos Humanos, a oferta de empregos – devido à carência de mão de obra qualificada, é um dos maiores fatores que tem dificultado as empresas a atrair e reter seus talentos. Para Evaldo Burcoski, diretor da Humanus, especializada em sistema para Gestão do RH, “a falta de um modelo para gestão de talentos afasta o colaborador da empresa, que sente-se cada vez mais um mero produtor e não peça fundamental para o quebra-cabeça do sucesso da companhia”.

Há 18 anos no mercado de RH, no fornecimento de sistemas para gestão da rotina do Recursos Humanos, o especialista alerta para 10 itens primordiais na hora de “manter o colaborador em casa”. Por isso lápis e papel. Veja se você está fazendo sua tarefa corretamente:

Cuide, ouça e conheça os talentos da empresa: Já sabemos que o colaborador não quer apenas salário ou benefícios, mas atualmente busca reconhecimento. Afinal, as pessoas não deixam um emprego estável porque estão insatisfeitas com o valor recebido no começo do mês, somente. 

Acompanhe de perto o desenvolvimento, as habilidades e talentos de seu colaborador. Invista em Avaliações, Treinamentos e todos os demais recursos disponíveis no mercado, para que ele “entre no jogo” e saiba que faz parte da empresa;

Reveja valores:Os tempos são difíceis. E para todos! Mas, como empresa, também é necessário lidar com outro mal que vem assombrando o dia a dia do mercado: a escassez de mão de obra. Reveja os programas de remuneração e benefícios. Implante sistemas que avaliem e pontuem a necessidade de flexibilizar tais recursos;

Forme um bom “lar”:A maior parte da população passa muito mais tempo em seu local de trabalho do que em casa. Por essa razão é necessário fazer da empresa um ambiente agradável e prazeroso. Lideranças inspiradoras, transparência, reconhecimento, proximidade e “ouvir” são peças-chave para que o colaborador sinta-se à vontade e “queira” voltar para a empresa no dia seguinte;

Invista em educação corporativa: Você conhece os talentos, habilidades, dons e sonhos de cada profissional da sua empresa? Não? Invista em treinamentos, qualifique, forme. Para exigir o diferencial, você deve oferecer o diferente!

Crie uma equipe polivalente:Nenhum de nós tem apenas uma habilidade. O Carlos da contabilidade é ótimo em oratória! A Juliana do Marketing é expert em planos para redução de custo. A soma de talentos forma equipes muito mais fortes. É o velho ditado: “várias cabeças juntas pensam muito melhor do que apenas uma”;

Gere oportunidades: Na hora de selecionar, o que importa para você? Se ele fez cursos ou teve experiências em outros países, ou se quer aprender e crescer na sua empresa, mostrando comprometimento e brilho nos olhos para vestir a camisa? Veja bem, não estou dizendo que não deva dar oportunidade a quem já teve contato com outras culturas, outros países. Mas veja o brilho nos olhos de quem está a sua frente. O que ele busca? Subir ou saltar? Entendeu a diferença?  Subir é aquele que quer construir, quer aprender dia a dia. Saltar é aquele que tem um prazo: “vou ficar dois anos aqui e depois vou para uma multinacional”. São os típicos “saltadores de carreira”. Veja quem você quer para sua empresa;

Seja flexível na contratação: Precisamos apostar mais nos talentos que estão dentro de casa, ao invés de ficar com vagas em aberto por muito tempo. Podemos ser menos exigentes em uma promoção, mas na contrapartida dar a formação necessária, melhorando competências e valorizando carreira. A mobilidade temporária é um ótimo recurso para testar e preparar talentos. Pode ser melhor e mais barata que transferências.

“Veja que lidar com talentos não é apenas analisar o Ponto Eletrônico ou custos com benefícios. É valorizar, ouvir, conhecer e acima de tudo aprender com ele”, explica Burcoski.

Para finalizar o executivo destaca. “Uma empresa é formada, antes de lucro, por talentos. Afinal, são eles que trazem os números para a companhia”.

Fonte: RH.Central
Por Evaldo Burcoski: Evaldo Burcoski é diretor da Humanus (www.humanus.net.br) , empresa especializada em sistema para Gestão do RH.

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Ouvir é ouro, falar é prata

Ouvir é o primeiro passo para trabalhar com os outros e consigo mesmo.

Talvez o silêncio seja o teste mais difícil para a inteligência e a concentração corporal. A humildade passa pelo silêncio. Muitos líderes comentam que não conseguem conhecer a sua equipe e pouco tempo investem em ouvir as pessoas que lidera. A primeira vez que li o texto “escutatória”, de Rubem Alves, percebi o quanto não estamos acostumados a ouvir.

O autor começa assim: Sempre vejo anunciados cursos de oratória. Nunca vi anunciado curso de escutatória. Todo mundo quer aprender a falar. Ninguém quer aprender a ouvir. Pensei em oferecer um curso de escutatória. Mas acho que ninguém vai se matricular.

Silenciar é uma oportunidade profunda e misteriosa. O ouvido é o mais passivo dos órgãos de sentido. Podemos nos recusar a ver, fechando os olhos, como podemos nos recusar a sentir algo, a falar ou até, a provar algumas coisas. Mas não podemos deixar de ouvir o que acontece ao nosso redor. Um barulho súbito provoca uma reação involuntária. Nenhum dos nossos sentidos pode nos desequilibrar tanto quanto a audição.Para você que é líder é fundamental que aprenda a ouvir o que seus liderados têm a dizer. Muitas vezes a expressão não virá pela fala, mas através de gestos, e-mails e, principalmente, do olhar. 

Aprenda a olhar nos olhos deles e identificar suas necessidades, anseios e desejos. A incapacidade de ouvir é a manifestação mais constante e sutil da nossa arrogância e vaidade.

Ouvir é algo que pode ser aprendido. O correto direcionamento da atenção exige muito tempo de treinamento, experiência e dedicação. O ouvir precisa ser espreitado por meio do silêncio. Nos próximos dias, eleja 20 minutos para você apenas ouvir. Pode ser numa caminhada, no escritório ou até mesmoem casa. Quaissão os sons mais comuns do ambiente no qual você está?

E aqui vão cinco Dicadukas para aprender a ouvir:

Não fale enquanto estiver ouvindo o outro. O desejo de expressar as próprias opiniões faz com que se preste mais atenção nas suas próprias ideias do que no interlocutor;

Saiba identificar o que interessa no que você está ouvindo. É mais fácil escutar e saber priorizar se você definir qual é o seu interesse;

Mantenha seu olhar no interlocutor. É mais fácil escutar se você acompanhar a conversa com mais de um sentido. Às vezes até o contato corporal facilita a compreender o outro melhor;

Não dê atenção a assuntos que passam pela sua cabeça e que não estejam relacionados com a conversa. Quando você se divide entre o que está ouvindo e o que terá de fazer mais à tarde em casa, por exemplo, terá menos energia e foco para entender e fazer algo a partir do que foi conversado;

Quando o seu interlocutor tiver terminado de falar, faça um resumo do que você escutou. Dessa forma você poderá conferir o seu nível de compreensão sobre o tema e vai lembrar melhor do que foi dito.

Mas lembre-se: “Não é bastante ter ouvidos para se ouvir o que é dito. É preciso também que haja silêncio dentro da alma.“ (Alberto Caeiro).

Fonte: Você S.A.

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Empresas devem investir mais em T&D no próximo ano

O orçamento destinado à área de treinamento e desenvolvimento (T&D) deve crescer 15,3% em 2013, conforme aponta uma pesquisa coordenada pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) e pela MOT – Treinamento e Desenvolvimento Gerencial, feita com 272 empresas brasileiras

 

 Só em 2012, 84% dos colaboradores destas companhias participaram de iniciativas formais de T&D. 

 

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Recrutamento de Pessoas

Recrutamento

Conjunto de técnicas e métodos através dos quais as empresas abordam o u divulgam a existência de uma oportunidade de trabalho ou de vaga de emprego.

Existem dois meios de recrutamento:
O recrutamento interno e o recrutamento externo.

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