A passos largos

Ao criar um modelo único de recrutamento para as seis unidades no Brasil, a Grendene reduziu de 180 para 27 dias o período de contratação e diminuiu 57% os custos do processo por vaga

Bárbara Diefenthäler Calloni, gerente de DHO da Grendene: entre as

mudanças, a companhia abandonou os testes psicológicos

 Maior exportadora de calçados do Brasil e uma das maiores fabricantes de todo o mundo, a Grendene decidiu trilhar o caminho adotado cada vez mais pelas empresas: transformar as rotinas e os serviços do antigo departamento pessoal num verdadeiro RH, uma área estratégica, voltada para o negócio e os resultados da companhia. 

Nesse processo, percebeu que levava cerca de 180 dias para preencher uma vaga em aberto, quando se tratava de funções de nível administrativo, tático ou estratégico — período demasiado longo para uma empresa cuja receita líquida cresce a percentuais superiores a 20% ao ano.

O Desafio

O ano era 2011. Nessa época, Bárbara Diefenthäler Calloni, gerente de desenvolvimento humano organizacional (DHO) da Grendene, lembra que cada uma das seis unidades da empresa no país adotava as próprias ferramentas de recrutamento e seleção e conduzia o processo à sua maneira.

 "Já estávamos construindo os perfis dos cargos da companhia, mas não havia um sistema de gerenciamento de vagas nem processos padronizados para toda a empresa", diz ela. A seleção era feita de forma manual, e a maioria dos currículos ainda era entregue em papel, porque a Grendene não contava com canais eletrônicos para o cadastramento dos interessados nas vagas.

A Solução

O primeiro passo foi estruturar uma equipe corporativa, que teria como responsabilidade estudar o processo de recrutamento e seleção nas seis unidades da Grendene, a fim de implantar um modelo único de trabalho para todo o país.

A empresa concluiu a descrição dos perfis de funcionários, com competências e valores requeridos para cada função, e, com isso, ganhou uma noção mais exata de quem precisava contratar para cada vaga. Só depois desse levantamento, foi ao mercado comprar tecnologia, analisar e escolher ferramentas de atração e retenção de profissionais.

Uma vez definido o modelo padronizado de trabalho, 15 profissionais dedicados ao recrutamento e à seleção que ficam espalhados pelas unidades foram capacitados no novo método.

"Abandonamos os testes psicológicos, por exemplo, porque entendemos que é mais assertivo identificar as competências e os valores dos candidatos para cruzá-los com as competências e os valores da empresa", afirma Bárbara.

Ao mesmo tempo, a Grendene desenvolveu internamente um sistema para gerenciar as vagas em todas as unidades e criou um canal para o cadastramento de currículos em seu site, chamado Faça Parte, que também tem perfil no Facebook e vídeos com gestores postados no YouTube.

"Além disso, intensificamos a proximidade com as áreas de negócio, para entender melhor o profissional que nosso cliente interno busca", diz a gerente.

O Resultado

Hoje, o candidato que se inscreve para uma vaga na Grendene em Crato, no Ceará, vai participar de um processo seletivo idêntico àquele que pleiteia um posto em Carlos Barbosa, no Rio Grande do Sul. "Ganhamos sinergia, não é mais a equipe de recrutamento e seleção desta ou daquela unidade, é a equipe de recrutamento e seleção da Grendene", afirma Bárbara. 

Essa sinergia se traduziu em maior agilidade no processo de admissão, cujo prazo médio caiu 85%, dos 180 dias em 2011 para 27 em 2013, em se tratando de funções de nível administrativo, tático ou estratégico, justamente as mais difíceis de preencher.

Como consequência, os custos do processo também caíram, aproximadamente 57% por vaga. Somente em 2013 a empresa contratou 8.500 funcionários, 15% deles para tais vagas, e os demais, para cargos de ajudante de produção. Diferentemente do que ocorria em 2011, hoje a maioria dos candidatos já envia currículos eletrônicos para a companhia.

"Ainda recebemos currículos em papel, mas num percentual baixo, de 15% a 20% apenas", afirma Bárbara, acrescentando que, graças ao sistema de gerenciamento de vagas, a empresa pode divulgá-las melhor, para o conhecimento dos próprios funcionários. Embora ainda não tenha mensurado os resultados, a gerente de DHO também afirma ter notado uma permanência maior do profissional na empresa.

"Mesmo com todo o tempo que levávamos para a seleção, acontecia de contratarmos alguém que acabava indo embora muito rápido. Agora, uma vez que identificamos as competências e os valores dos profissionais, a aderência ao cargo e à empresa também aumentou. Ou seja, estamos ampliando nossa capacidade de retenção ao mesmo tempo que contratamos numa velocidade maior."

Segundo ela, o prazo de 27 dias para o preenchimento de vagas ainda pode cair mais. "Para isso, devemos intensificar a divulgação do Faça Parte e reforçar o trabalho de apresentação da Grendene em universidades", diz Bárbara.

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