Atenção redobrada, antes de dispensar profissionais com doenças graves

Em meados de abril, o TRT da 3ª Região (MG) penalizou uma empresa a anular a dispensa de uma empregada portadora de câncer, obrigando-a a reintegrá-la no emprego nas mesmas condições de trabalho e direitos anteriores, assim como pagar os salários referentes ao período de suspensão do contrato. A decisão do TRT foi baseada na Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), publicada em outubro do ano passado.

De acordo com o especialista em Direito do Trabalho do Mesquita Barros Advogados, Rodrigo Milano, desde a publicação da Súmula 443, as empresas devem redobrar sua atenção no trabalho preventivo para a produção de provas da inexistência de ciência da doença grave do empregado ou da suspeita da possibilidade de doença grave. "Devem ainda, atentar para os motivos específicos que ensejaram a dispensa sem justa causa, obviamente, sem qualquer relacionamento à doença acometida", avisa.

Ele observa que, em caso de dispensa de pessoa portadora de doença grave, a empresa deve apresentar, como um dos motivos que se vislumbra, além do prontuário médico laboral, a baixa produtividade do empregado, mesmo com a alta do INSS ou do médico do trabalho de sua plena capacidade para o trabalho, a extinção do setor ou da função, apresentando um critério detalhado da extinção em referência. "Ou seja, a dispensa sem justa causa, mesmo que isolada, deve ser detalhada nessas circunstâncias apontadas, sem qualquer vinculação à doença grave acometida. Tais provas poderão ser produzidas tanto por meio de testemunha bem como por meio documental, e se somadas, ainda melhor", ressalta.

Rodrigo Milano lembra ainda, que as empresas devem deter o prontuário médico organizado para que o apresentem em eventual litígio, diante da ausência de qualquer CID de doença grave comunicado pelo empregado.

O advogado alerta também, "que possíveis indagações ou pedidos de exames efetuados pelo médico do trabalho, a mando do empregador, poderá gerar uma situação constrangedora ou vexatória que enseja uma indenização por danos morais. Não por menos, existe a Portaria do MTE nº 1.246/2010 sobre a proibição de exigência de exame médico visando diagnosticar o HIV. Sendo assim, a vontade de informar ao empregador ou buscar a existência de doença grave deve partir do empregado."

Com relação à Súmula 443, usada como base para a decisão do TRT da 3ª Região, Rodrigo Milano observa que não há previsão legal específica quanto ao ato discriminatório por doença grave. Também não há um rol taxativo previsto em lei para as doenças consideradas como grave, com exceção daquelas previstas na Lei do Imposto de Renda, Lei de Planos de Benefícios da Previdência Social e a Medida Provisória do FGTS.

"Nessas normas legais, são considerados portadores de doenças graves aqueles que sofrem de moléstia profissional, tuberculose ativa, alienação mental, esclerose múltipla, neoplasia maligna, cegueira, hanseníase, paralisia irreversível e incapacitante, cardiopatia grave, doença de Parkinson, espondiloartrose anquilosante, nefropatia grave, hepatopatia grave, estados avançados da doença de Paget (osteíte deformante), contaminação por radiação, e síndrome da imunodeficiência adquirida (HIV)", exemplifica.

"É necessário salientar ainda, que a Súmula 443 do TST em nada menciona a necessidade de ciência do empregador, bastando a existência da doença grave e o ato da dispensa sem justa causa. Contudo, as decisões condenatórias que fomentaram a referida Súmula e aquelas atuais, destacaram a necessidade da ciência do empregador e a ausência de comprovação de motivos específicos da dispensa sem justa causa. Ou seja, caso o empregado recorra ao Judiciário, o ônus da prova cabe ao empregador. E, se o empregador comprovar outros motivos da dispensa, há uma saída para sua defesa", finaliza Rodrigo Milano.

FONTE: Oficina da Mídia